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Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, proposta por Herzberg. Segundo essa teoria,
A
os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para gerar motivação.
B
a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo específico.
C
apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.
D
a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.
E
motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
Entre os diferentes modelos de planejamento de recursos humanos utilizados pelas organizações, no âmbito da atividade de gestão de pessoas, insere-se o de substituição de postos-chaves. Esse modelo
A
apresenta um organograma de encarreiramento, classificando os funcionários em: aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
B
mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização, permitindo uma predição quantitativa das substituições que devem ocorrer no médio e longo prazos a partir de cenários identificados.
C
pressupõe a escolha de um fator estratégico pela organização, cuja variação afeta proporcionalmente as necessidades de pessoal, e projeta as necessidades futuras com base em níveis históricos de desligamentos.
D
é amplo e abrangente, atrelado ao planejamento estratégico da organização, com ênfase nas mudanças tecnológicas que afetam o processo produtivo ou de disponibilização de serviços.
E
não é aplicável nos níveis operacionais da organização, mas apenas para substituição de posições de comando ou de gerenciamento, mantendo um banco de talentos disponível para tais alocações.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
No processo de aprendizagem organizacional, ocorre a institucionalização do conhecimento, o que é estudado sob diferentes óticas e explicado a partir de algumas teorias, entre as quais a espiral do conhecimento, apresentada por Nonaka e Takeuchi, cujo foco é
A
o modelo cognitivista, que procura explicar o impacto de aspectos comportamentais na aquisição de conhecimento.
B
o processo de conversão do conhecimento, iniciando-se com a socialização mediante o compartilhamento de conhecimento tácito.
C
o modelo behavorista, que prioriza o conhecimento formal, normatizado e internalizado na organização.
D
a aquisição de conhecimento tácito a partir da utilização de benchmarkings (referenciais de excelência).
E
o crescimento individual a partir de um processo do treinamento e capacitação constantes.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
Suponha que determinado órgão público pretenda implementar a avaliação de desempenho de seus membros, tendo optado pela aplicação da metodologia denominada incidentes críticos. Para isso, o avaliador
A
centrará sua avaliação na retrospectiva dos comportamentos recentes dos avaliados, buscando as falhas que devem ser trabalhadas.
B
deverá submeter os avaliados a desafios simulados e verificar o tempo médio de resposta do grupo.
C
registrará e considerará os aspectos extremos do comportamento do avaliado, tanto positivos como negativos.
D
deverá tomar por base a média das avaliações realizadas pelos superiores do avaliado, ponderando-a com aspectos disciplinares e comportamentais.
E
tomará por base um questionário respondido pelo próprio avaliado, como forma de identificar os aspectos mais críticos de sua atuação.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
Suponha que determinada consultoria de gestão organizacional, ao avaliar o processo decisório e o perfil das decisões tomadas pelos gestores de uma determinada organização pública, identificou um número maior de decisões classificadas pela literatura como programadas e um número reduzido de outras classificadas como não programadas, o que indica
A
baixa qualidade do processo decisório, que prioriza soluções intuitivas em detrimento de ferramentas técnicas.
B
supremacia de problemas rotineiros, os quais demandam decisões que tomam por base o acervo de soluções disponível na organização.
C
prevalência de decisões tomadas antes mesmo da instalação do problema, prevenindo riscos e desvios.
D
existência de um sistema robusto de compliance, com verificação de conformidade, o que se mostra ausente quando há grande quantidade de decisões não programadas.
E
grande ocorrência de situações inesperadas e desafiadoras, nas quais é necessário aplicar fórmulas sofisticadas para obter uma solução adequada.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
Entre as atividades cometidas ao gestor no âmbito das funções de administrar, aquela em que se insere o mecanismo descrito pela literatura como ajuste espontâneo é a de
A
avaliação, representando os ajustes e as medidas corretivas, de caráter não punitivo, para adequar a atuação da organização aos objetivos institucionais.
B
planejamento, efetuado na etapa de avaliação com a consequente alteração ou ajuste de metas e indicadores.
C
direção, sendo um fenômeno verificado em situações de stress extremo, como medida substitutiva a um comando ausente ou ineficiente.
D
comunicação, consistindo na mera transmissão, pelos gestores a seus subordinados, das ordens e comandos emanados da alta direção.
E
coordenação, sendo um mecanismo operacionalizado de forma voluntária pela comunicação entre os responsáveis pelas atividades da organização.
Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SEFAZ-BA Prova: Auditor Fiscal - Tecnologia da Informação
Entre as atividades cometidas ao gestor no âmbito das funções de administrar, aquela em que se insere o mecanismo descrito pela literatura como ajuste espontâneo é a de
A
avaliação, representando os ajustes e as medidas corretivas, de caráter não punitivo, para adequar a atuação da organização aos objetivos institucionais.
B
planejamento, efetuado na etapa de avaliação com a consequente alteração ou ajuste de metas e indicadores.
C
direção, sendo um fenômeno verificado em situações de stress extremo, como medida substitutiva a um comando ausente ou ineficiente.
D
comunicação, consistindo na mera transmissão, pelos gestores a seus subordinados, das ordens e comandos emanados da alta direção.
E
coordenação, sendo um mecanismo operacionalizado de forma voluntária pela comunicação entre os responsáveis pelas atividades da organização.
Um funcionário atua na área comercial de uma grande empresa e, por isso, realiza diversas negociações com clientes. Recentemente, ele realizou um excelente curso de capacitação, quando aprendeu que poderia aprimorar ainda mais o seu processo de negociação, principalmente no quesito relacionado ao planejamento, pois ele se considera pouco planejador e muito executor. Com base no que aprendeu no curso, ele preparou um check list dos pontos a serem considerados na fase de planejamento de uma negociação. 
NÃO corresponde a uma ação de planejamento de uma negociação e, por isso, NÃO deverá constar no check list do funcionário:
A
Identificar a autonomia individual e ampliada.
B
Formalizar o acordo total ou parcial.
C
Definir objetivos e resultados desejados.
D
Definir a posição de abertura.
E
Fazer uma análise ambiental, buscando informações.
Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: TRE-RS Prova: Analista Judiciário - Análise de Sistemas
A gestão por competências tem sido aplicada em organizações públicas como ferramenta gerencial que permite que equipes e pessoas contribuam para o alcance das estratégias organizacionais de modo sustentável. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.
A
Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho
B
A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes, contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento esperado ou desejável no contexto das organizações
C
A consistência interna da gestão por competência representa o grau de vinculação que conhecimentos, habilidades e atitudes apresentam em relação ao conjunto de desempenhos individuais desejáveis em uma organização
D
Com base no grau de relevância para as organizações, as competências podem ser classificadas como gerencial, técnica, transversal ou essencial
E
Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica
Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: TRE-RS Prova: Técnico Judiciário - Operação de Computadores
Inserida no contexto do movimento gerencialista, a retórica da gestão estratégica de pessoas, presente em empresas privadas, exerceu grande influência também no setor público brasileiro, principalmente a partir da aplicação, em governos de diversos países ocidentais, do modelo da gestão por competências. Acerca desse tema, assinale a opção correta.
A
Em termos operacionais, compreende-se a gestão de pessoas por competências como parte do ciclo de gestão estratégica de uma organização, haja vista que é a partir da formulação da estratégia organizacional que se inicia o mapeamento e o diagnóstico de competências
B
Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados, em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais
C
Recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento são componentes que, isolada ou combinadamente, podem resultar na composição de competências organizacionais
D
Trabalho em equipe, liderança e ética profissional ilustram itens adequados de um formulário de avaliação de desempenho individual por competências
E
Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho
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